Fehlender Inklusionsbeauftragter kann Indiz für eine Benachteiligung wegen Schwerbehinderung sein

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer aktuellen Entscheidung (Urteil vom 26. Juni 2025 - 8 AZR 276/24) mit der Frage befasst, welche Bedeutung die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX für Entschädigungsansprüche schwerbehinderter Beschäftigter nach dem AGG haben kann. Die Entscheidung erhöht insbesondere bei personellen Einzelmaßnahmen gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten die Anforderungen an Arbeitgeber.

Sachverhalt

Die schwerbehinderte Klägerin mit einem Grad der Behinderung von 50 war seit vielen Jahren bei der Beklagten beschäftigt und zugleich Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen. Einen Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX hatte die Arbeitgeberin nicht bestellt.

Zwischen den Parteien bestanden seit längerer Zeit Auseinandersetzungen darüber, welche Tätigkeiten die Klägerin aufgrund ihrer gesundheitlichen Einschränkungen noch ausüben konnte. Die Arbeitgeberin sprach gegenüber der Klägerin unter anderem zwei Abmahnungen aus, untersagte ihr die bisherige Staplerfahrertätigkeit und wies ihr andere Tätigkeiten sowie später einen Einsatz in Wechselschicht zu. Die Schwerbehindertenvertretung war vor Ausspruch der beiden Abmahnungen nicht beteiligt worden.

Die Klägerin sah hierin verschiedene Benachteiligungen wegen ihrer Schwerbehinderung und verlangte insgesamt eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Das Arbeitsgericht hatte ihr zunächst eine Entschädigung von 6.000 € zugesprochen. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg wies den Entschädigungsanspruch dagegen vollständig ab. Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung teilweise auf und verwies den Rechtsstreit insoweit an das LAG Nürnberg zurück.

Entscheidungsgründe

Das BAG stellt zunächst klar, dass allein die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten noch keine eigenständige Benachteiligung des schwerbehinderten Beschäftigten darstellt. Ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG entsteht deshalb nicht bereits allein deshalb, weil der Arbeitgeber entgegen § 181 SGB IX keinen Inklusionsbeauftragten bestellt hat.

Die Pflicht zur Bestellung eines Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX gehört nach Auffassung des BAG jedoch zu den Verfahrens- und Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen. Ihre Verletzung kann deshalb gemäß § 22 AGG ein Indiz dafür sein, dass eine konkrete Benachteiligung gerade wegen der Schwerbehinderung erfolgt ist.

Das BAG schränkt diese Indizwirkung allerdings ausdrücklich ein. Sie tritt nur ein, wenn die konkrete Maßnahme spezifische Belange schwerbehinderter Menschen betrifft.

Im konkreten Verfahren hielt das BAG eine solche Indizwirkung insbesondere hinsichtlich der Abmahnungen für möglich. Entscheidend war, ob die Klägerin abgemahnt worden war, weil sie Tätigkeiten verweigerte, die möglicherweise nicht behinderungsgerecht im Sinne von § 164 Abs. 4 SGB IX waren. In diesem Fall wären spezifische Belange eines schwerbehinderten Beschäftigten betroffen gewesen.

Entsprechendes gilt nach Auffassung des BAG für die Untersagung der Staplernutzung sowie die Weisungen zur Tätigkeit als Verleserin und zum Einsatz in Wechselschicht. Sollten diese Tätigkeiten den gesundheitlichen Einschränkungen der Klägerin nicht ausreichend Rechnung getragen haben, könnten Verstöße gegen §§ 178 Abs. 2, 181 SGB IX die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung begründen.

Das BAG konnte hierüber mangels ausreichender tatsächlicher Feststellungen nicht abschließend entscheiden und verwies die Sache insoweit an das LAG zurück.

Bewertung

Die Entscheidung ist für Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung.

Nach § 181 SGB IX muss der Arbeitgeber einen Inklusionsbeauftragten bestellen, der ihn in Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen verantwortlich vertritt. Die bislang teilweise eher als organisatorische Pflicht behandelte Vorschrift erhält durch die Entscheidung des BAG zusätzlich eine AGG-rechtliche Bedeutung.

Die Nichtbestellung führt zwar nicht automatisch zu einem Entschädigungsanspruch. Sie kann jedoch bei einer späteren Auseinandersetzung über eine konkrete Maßnahme gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ein zusätzliches Indiz nach § 22 AGG darstellen. Dann greift die Beweiserleichterung des § 22 AGG ein und der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat.

Für Unternehmen empfiehlt es sich daher,

zu überprüfen, ob ein Inklusionsbeauftragter gemäß § 181 SGB IX ordnungsgemäß bestellt wurde,

die Bestellung und die Zuständigkeiten nachvollziehbar zu dokumentieren und

bei Maßnahmen gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten – insbesondere bei Abmahnungen, Versetzungen, Änderungen des Arbeitsplatzes oder der Arbeitszeit sowie sonstigen Maßnahmen mit möglichem Bezug zur Behinderung – zusätzlich sorgfältig zu prüfen, ob die Schwerbehindertenvertretung nach § 178 Abs. 2 SGB IX zu beteiligen ist und spezifische schwerbehindertenrechtliche Belange berücksichtigt werden müssen.

Die Entscheidung bedeutet allerdings nicht, dass jede unterbliebene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten automatisch die Vermutung einer Diskriminierung auslöst. Das BAG verlangt ausdrücklich einen sachlichen Zusammenhang zwischen der beanstandeten Arbeitgebermaßnahme und den spezifischen Belangen des schwerbehinderten Beschäftigten.

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