Entgelttransparenz und Auskunftsanspruch

I. Sachverhalt

Die Parteien stritten über einen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz.

Die Klägerin war als „Modern Work Place Specialist“ im Vertrieb von Softwareprodukten beschäftigt. Die Beklagte unterhielt mehrere Standorte mit Betriebsräten und einem Gesamtbetriebsrat. Für die Beschäftigten galten konzernweite Regelungen zu Karrierestufen und Leistungsbeurteilungen. Die Zuordnung zu bestimmten Karrierestufen („Job Level“) hatte unmittelbare Auswirkungen auf die Vergütung und weitere Vergütungsbestandteile, insbesondere die Gewährung von Aktienpaketen. Die Einstufung erfolgte jedoch ohne schriftlich festgelegte Kriterien und beruhte maßgeblich auf Entscheidungen der jeweiligen Führungskräfte.

Die Klägerin war einer niedrigeren Karrierestufe zugeordnet als mehrere männliche Kollegen, die dieselbe Tätigkeit ausübten. Bereits im Jahr 2019 hatte sie Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz verlangt. Die Beklagte lehnte dies mit der Begründung ab, die gesetzlich erforderliche Mindestzahl vergleichbarer Beschäftigter sei nicht erreicht.

Im gerichtlichen Verfahren begehrte die Klägerin zum einen Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für die Jahre 2019 und 2020. Zum anderen verlangte sie Auskunft über die Medianentgelte männlicher Vergleichspersonen sowie über einzelne Entgeltbestandteile, insbesondere Grundvergütung und Aktienleistungen, für die Jahre 2017 bis 2020.

Das Arbeitsgericht gab den Auskunftsanträgen statt. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage hingegen vollständig ab. Auf die Revision der Klägerin hob das BAG das Berufungsurteil teilweise auf. Hinsichtlich der begehrten Auskünfte für das Kalenderjahr 2018 wurde die Sache zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Im Übrigen blieb die Revision erfolglos.

II. Entscheidungsgründe

Das Bundesarbeitsgericht nutzt die Entscheidung, um zentrale Fragen zur Reichweite des Auskunftsanspruchs nach §§ 10 ff. EntgTranspG zu klären.

Auskunftsanspruch als Bündel mehrerer Teilansprüche

Das BAG stellt klar, dass der gesetzliche Auskunftsanspruch unterschiedliche Bestandteile umfasst. Beschäftigte können Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie über das Vergleichsentgelt und einzelne Entgeltbestandteile verlangen. Diese Elemente bilden zwar einen einheitlichen Anspruch, sind jedoch rechtlich voneinander abgrenzbar.

Beschränkung auf das letzte Kalenderjahr

Das BAG stellt klar, dass der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz auf das letzte vor dem Auskunftsverlangen abgeschlossene Kalenderjahr (01.01. bis 31.12.) beschränkt ist. Ein Anspruch auf Auskünfte für mehrere Jahre besteht nicht. Der 8. Senat stützt dies insbesondere auf die Gesetzesbegründung sowie auf die zweijährige Sperrfrist für erneute Auskunftsverlangen (§ 10 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG).

Während in Folge dessen die Auskunftsanträge der Klägerin für die Jahre 2017, 2019 und 2020 keinen Erfolg hatten, bleibt für das Kalenderjahr 2018 weiterhin offen, ob ihr ein Auskunftsanspruch zusteht.

Betriebsbezogenheit des Auskunftsanspruchs

Darüber hinaus bestätigt das BAG, dass der Auskunftsanspruch betriebsbezogen ausgestaltet ist. Maßgeblich ist der Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsrechts. Eine unternehmens- oder konzernweite Vergleichsbetrachtung sieht das geltende Entgelttransparenzgesetz nicht vor. Entgeltregelungen oder Vergütungsstrukturen anderer Betriebe desselben Arbeitgebers sind grundsätzlich nicht einzubeziehen.

Unionsrechtliche Einordnung

Das BAG stellt zudem ausdrücklich klar, dass sich aus Art. 157 AEUV (Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union) zwar der Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit ergibt. Daraus folgt jedoch keine Verpflichtung, den nationalen Auskunftsanspruch über seinen gesetzlichen Wortlaut hinaus auszudehnen.

Die konkrete Ausgestaltung von Transparenzinstrumenten liegt im Gestaltungsspielraum des nationalen Gesetzgebers. Auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie rechtfertigt keine erweiternde Auslegung des geltenden Rechts.

Zurückverweisung wegen offener Tatsachenfragen

Hinsichtlich des Jahres 2018 konnte das BAG nicht abschließend entscheiden. Es fehlten ausreichende Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zur Vergleichbarkeit der Tätigkeiten sowie zur Anzahl vergleichbarer männlicher Beschäftigter innerhalb desselben Betriebs. Daher wurde die Sache insoweit zurückverwiesen.

III. Fazit I Bewertung

Die Entscheidung schafft Rechtssicherheit bei zwei bislang umstrittenen Fragen des derzeit geltenden Entgelttransparenzgesetzes:

Der Auskunftsanspruch ist sowohl zeitlich auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr

als auch organisatorisch auf den jeweiligen Betrieb begrenzt.

Eine Ausweitung auf mehrere Jahre oder auf Unternehmens- bzw. Konzernebene lässt das geltende Recht nicht zu.

Besonders hervorzuheben ist die unionsrechtliche Einordnung. Das BAG macht deutlich, dass die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie dem nationalen Gesetzgeber vorbehalten bleibt und nicht bereits heute durch eine extensive Auslegung des Entgelttransparenzgesetzes vorweggenommen werden kann.

Ungeachtet dessen sollten Arbeitgeber die weitere Gesetzgebung aufmerksam verfolgen. Bereits jetzt erscheint es sinnvoll, bestehende Vergütungsstrukturen sowie Prozesse zur Bearbeitung von Auskunftsverlangen auf ihre Belastbarkeit zu überprüfen. Weitergehende Maßnahmen sollten jedoch unter Berücksichtigung der noch ausstehenden gesetzlichen Umsetzung mit der gebotenen Zurückhaltung erfolgen.

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