BAG: Kürzung von variabler Vergütung aufgrund von Elternzeit

I. Sachverhalt

Der Kläger ist seit August 1999 bei der Beklagten – zuletzt als dezentrale Orga‑Führungskraft im Außendienst – beschäftigt. Auf sein Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag für das private Versicherungsgewerbe (MTV) und eine Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem (GBV 2019) Anwendung, nach der das jährliche Zieleinkommen in einen Fixum und einen variablen Teil (Produktionsvergütung) aufgeteilt wird. Die variable Vergütung hängt von Produktionszielen ab und ist Teil der synallagmatischen Vergütung.

Die variable Vergütung wiederum richte sich zu 50% nach dem Vorjahr und zu 50% nach der Erreichung der APE-Produktionsziele (sog. Produktionsvergütung). Diese wird jährlich abgerechnet, wobei der Arbeitgeber einen monatlichen Vorschuss zahlt.

Für das Kalenderjahr 2022 schlossen die Parteien eine Zielvereinbarung. Der Kläger nahm im Jahr 2022 Elternzeit in zwei Perioden in Anspruch. Die zugeordneten Vertriebspartner erzielten ein Produktionsvolumen, das zu einer Zielerreichung von 148,1 % führte. Die Beklagte berechnete die variable Vergütung daher entsprechend, kürzte sie aber um einen Anteil für die 62 Kalendertage der Elternzeit (insgesamt 7.416,36 Euro), weil der Kläger in dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbrachte.

Der Kläger verlangte die volle variable Vergütung ohne zeitanteilige Kürzung. Er war der Ansicht, dass er einen Anspruch auf Zahlung der ungekürzten variablen Vergütung habe. Demnach könne der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ für die Regelung der variablen Vergütung in der GBV nicht gelten. Der Anspruch bestehe zu 100 Prozent, wenn das festgelegte Produktionsziel seinerseits zu 100 Prozent erreicht werde – unabhängig davon, ob er diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet habe, argumentierte er.

Das Arbeitsgericht gab dem Kläger in erster Instanz teilweise recht; das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hob dies im Wesentlichen auf und wies die Klage ab bis auf einen kleinen Differenzbetrag. Der Kläger hat daraufhin ohne Erfolg Revision beim BAG erhoben.

II. Entscheidungsgründe

Das BAG hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die volle Variable für das Jahr 2022. Die Beklagte war berechtigt die Elternzeit zu berücksichtigen und den Bonus anteilig zu kürzen. Dies begründete der 10. Senat damit, dass die variable Vergütung Teil des synallagmatischen Arbeitsentgelts ist und somit grundsätzlich nur als Gegenleistung für tatsächlich erbrachte Arbeit geschuldet wird („ohne Arbeit kein Lohn“).

1. Synallagma und Ruhen des Arbeitsverhältnisses

Die variable Vergütung – hier die Produktionsvergütung – stellt wie das Fixum eine arbeitsleistungsbezogene Vergütungsleistung dar, die im Austausch für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung geschuldet wird (§ 611a, § 326, § 275, § 614 BGB). Bei Elternzeit ruht das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes; die wechselseitigen Hauptpflichten – insbesondere die Leistungspflicht des Arbeitnehmers und die Vergütungspflicht des Arbeitgebers – sind für die Dauer der Elternzeit suspendiert. Daher besteht in dieser Zeit kein Anspruch auf Arbeitsentgelt, auch nicht auf die variable Komponente.

2. Keine Ausnahme in der Betriebsvereinbarung

Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der GBV 2019: Diese enthält keine ausdrückliche Ausnahme vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ für Zeiten nicht erbrachter Arbeitsleistung oder des Ruhens des Arbeitsverhältnisses. Zwar enthielt eine frühere Betriebsvereinbarung explizite Kürzungsregelungen, diese wurden in der GBV 2019 aber nicht übernommen. Das allein reicht jedoch nicht aus, um anzunehmen, die Parteien wollten den Anspruch auf variable Vergütung trotz fehlender Arbeitsleistung aufrechterhalten. Die variable Vergütung ist als Teil des synallagmatischen Entgelts in die Gesamtstruktur eingebettet und nicht als eigenständige, von der Leistung gelöste Gratifikation ausgestaltet.

3. Zeitanteilige Berechnung bei fehlender Leistung

Weil der Kläger während der Elternzeit keine Arbeitsleistung erbringen konnte, durfte die Beklagte den variablen Vergütungsanteil zeitanteilig entsprechend kürzen. Es kommt nicht darauf an, dass die vereinbarten Jahresziele trotz Elternzeit erreicht oder sogar übertroffen wurden; entscheidend ist die leistungsbezogene Komponente der Vergütung, die nur für Zeiten geschuldet ist, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich erbringen kann.

Die Produktionsvergütung setzt voraus, dass der Berechtigte auch am Vertriebserfolg mitwirkt. Als Orga-Führungskraft liegt die Aufgabe des Klägers darin, die Produktion zu fördern und Vertriebspartner zu betreuen. Gerade diese kontinuierlich erbrachte Arbeitsleistung soll vergütet werden. Anders läge es nur, wenn sich der Produktionserfolg konkret auf seine Arbeitsleistung zurückführen lasse. Das sei aber gerade nicht der Fall, da die Vertriebspartner die Abschlüsse auch dann tätigen, wenn sie nicht betreut werden.

III. Fazit Das BAG bestätigt, dass variable Vergütungsbestandteile dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ unterliegen. Während der Elternzeit besteht mangels Arbeitsleistung kein Anspruch auf variable Vergütung, selbst wenn Jahres- oder Teamziele erreicht oder übertroffen werden. Eine ausdrückliche Kürzungsregelung ist nicht erforderlich, sofern die variable Vergütung arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet ist. Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit für Arbeitgeber bei der zeitanteiligen Kürzung variabler Vergütung während Elternzeit und ist zugleich ein klarer Hinweis auf die Bedeutung einer sauberen Abgrenzung zwischen leistungsbezogener Vergütung und echten Sonderzahlungen.

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