Aktualisierte Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu Transfermaßnahmen und Transfer-Kurzarbeitergeld

Die Teilnahme an Transfermaßnahmen wird durch die Bundesagentur für Arbeit (BA) nach § 110 Abs. 1 Satz 1 SGB III gefördert, wenn Beschäftigte, die aufgrund einer Betriebsänderung oder im Anschluss an die Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses von Arbeitslosigkeit bedroht sind, an Transfermaßnahmen teilnehmen. Voraussetzung ist insbesondere, dass sich die Betriebsparteien im Vorfeld der Entscheidung über die Einführung von Transfermaßnahmen, insbesondere im Rahmen ihrer Verhandlungen über einen die Integration der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fördernden Interessenausgleich oder Sozialplan nach § 112 des Betriebsverfassungsgesetzes, von der Agentur für Arbeit haben beraten lassen,die Maßnahme von einem Dritten durchgeführt wird,die Maßnahme der Eingliederung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Arbeitsmarkt dienen soll unddie Durchführung der Maßnahme gesichert ist. Die BA hat die Fachlichen Weisungen, ohne dass dies einer Gesetzesänderung geschuldet ist, zum 04.05.2026 geändert. Diese ersetzen die bisherige Version vom 26.04.2022. Vielmehr sah die BA internen Anpassungsbedarf, das Antragsverfahren zu schärfen und das Verfahren bei Betriebsänderungen zu aktualisieren. Die Änderungen sollen klarstellenden Charakter haben und den Prozess konkreter beschreiben. Inhaltlich konzentrieren sich die Änderungen auf die Fördervoraussetzungen für Transfermaßnahmen; für das Transferkurzarbeitergeld selbst weist die Änderungshistorie keine neuen materiellen Regelungen aus. Hierbei umfassten die Änderungen folgende fünf Punkte: 1. Beschäftigungssicherungsvereinbarungen müssen angepasst werden Die Fachlichen Weisungen wurden unter 1.2 Absatz 3 (Rdz. 110.3) um folgenden Satz ergänzt: „Sofern im Betrieb eine Beschäftigungssicherungsvereinbarung zum Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen abgeschlossen wurde, muss diese zur Umsetzung einer Betriebsänderung diesbezüglich aktualisiert bzw. neu gefasst werden.“ Besteht in einem Unternehmen eine Vereinbarung, die betriebsbedingte Kündigungen ausschließt, muss diese für die Umsetzung der konkreten Betriebsänderung aktualisiert oder neu gefasst werden. Ein unverändert fortbestehender Kündigungsausschluss steht aus Sicht der BA im Widerspruch zu der Voraussetzung, dass die Beschäftigten aufgrund der Betriebsänderung tatsächlich von Arbeitslosigkeit bedroht sein müssen. Die Beschäftigungssicherungsvereinbarung muss deshalb zuvor abgeändert werden, um die Förderung von Transfermaßnahmen zu ermöglichen. Die abgeänderte Beschäftigungsvereinbarung sollte dabei eindeutig erkennen lassen, dass der Kündigungsausschluss für den konkret beschlossenen Personalabbau nicht oder nicht mehr gilt. 2. Präzisere Prüfung der drohenden Arbeitslosigkeit Unter 1.3 Absatz 3 (Rdz. 110.8) wurde der folgende Satz gestrichen: „Die Kriterien sind konkret im Einzelfall für jeden Arbeitnehmer/jede Arbeitnehmerin zu prüfen.“ Die Streichung des Satzes soll verdeutlichen, dass eine Bedrohung von Arbeitslosigkeit dann nicht vorliegt, wenn in einem anderen Betrieb des Unternehmens noch anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. Für die Praxis gilt damit weiterhin, dass keine Bedrohung von Arbeitslosigkeit vorliegt, soweit eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht, etwa in einem anderen Betrieb desselben Unternehmens. Entscheidend kommt es damit stärker auf die konkrete Beschäftigungssituation der jeweiligen Person und nicht allein die allgemeine Ankündigung eines Personalabbaus an. 3. Genauere Zuordnung zum betroffenen Betriebsteil Arbeitgeber müssen nun durch eindeutige Dokumentation vorlegen können, welche konkrete Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG durchgeführt wird, welche Arbeitsplätze im gesamten Betrieb bzw. in einem wesentlichen Betriebsteil wegfallen und wie dies mit einer drohenden Arbeitslosigkeit zusammenhängt (vgl. hierzu Hinweise in Rdz. 110.10). Dies kann in einem Interessenausgleich oder in Verbindung mit einem Sozialplan erfolgen. 4. Strengere Regeln bei Freiwilligenprogrammen Ein Aufhebungsvertrag innerhalb eines Freiwilligenprogramms ist nur dann förderunschädlich, wenn nachgewiesen wird, dass der konkrete Arbeitsplatz infolge der Betriebsänderung wegfällt,die Person dem betroffenen Gesamtbetrieb oder dem konkret vom Personalabbau betroffenen wesentlichen Betriebsteil zugeordnet ist undohne den Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre. Die Regelung zum Freiwilligenprogramm unter Punkt 1.3 wurde vollständig neu gefasst. Beschäftigte aus einem „nicht vom Personalabbau betroffenen wesentlichen Betriebsteil“ können nicht allein deshalb Transferleistungen erhalten, weil sie freiwillig an dem Programm teilnehmen. Ein unternehmensweit offenes Freiwilligenprogramm reicht somit nicht mehr aus. Die Förderfähigkeit muss personengenau mit dem tatsächlich wegfallenden Arbeitsplatz verknüpft werden (vgl. hierzu Hinweise in Rdz. 110.11). Diese Änderung dürfte für die betriebliche Praxis von besonderer Bedeutung sein, da sie den Kreis der zu fördernden Personen erheblich einschränkt. 5. Erhöhte formale Anforderungen an die Antragstellung Dem Antrag auf Förderung der Transfermaßnahmen müssen vor Beginn insbesondere eine Projektkalkulation und eine Teilnehmerliste beigefügt werden. Bereits bei Antragstellung müssen die betroffenen Personen, der Förderzeitraum und die vorgesehenen Maßnahmen feststehen. Das gilt ausdrücklich auch bei Freiwilligenprogrammen. Genannt werden dürfen nur Personen, die unmittelbar von der Betriebsänderung betroffen sind. Eine vorsorgliche Aufnahme weiterer Beschäftigter oder eine nachträgliche Beantragung nach Beginn der personenbezogenen Maßnahmen ist nicht mehr zulässig (vgl. hierzu Hinweise in Rdz. 110.31). Zusammenfassung: Die Bundesagentur verschärft die Anforderungen an einen planerischen Vorlauf, da Förderfähigkeit, Teilnehmerkreis und Unterlagen bereits vor Beginn der personenbezogenen Maßnahmen abschließend geklärt sein müssen. Unternehmen müssen die konkrete Betriebsänderung, die wegfallenden Arbeitsplätze und den betroffenen Betriebsteil nachvollziehbar dokumentieren sowie bestehende Beschäftigungssicherungsvereinbarungen rechtzeitig anpassen. Bei Freiwilligenprogrammen ist für jede Person nachzuweisen, dass ihr Arbeitsplatz tatsächlich entfällt und andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre, wodurch Auswahl und Prüfung deutlich aufwendiger werden. Teilnehmerlisten bei Freiwilligenprogrammen dürfen weder vorsorglich zu umfangreich aufgestellt sein noch nachträglich gekürzt werden. Die neuen Anforderungen erhöhen den planerischen Aufwand und Vorlauf bei der geplanten Nutzung von Transfermaßnahmen, weil die Förderfähigkeit, der Teilnehmerkreis und die Unterlagen bereits vor Beginn der personenbezogenen Maßnahmen abschließend geklärt sein müssen.

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